招聘选拔标准与要求有哪些

　　1.范围

　　本程序规定了某某公司人员招聘与选拔程序

　　本程序适用于某某公司

　　下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款凡是注日期的引用文件其随后所有的修改单(不包括勘误的内容)或修订版均不适用于本标准然而鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准

　　3.术语和定义

　　3.1招聘

　　为公司空缺或新增岗位选择合适人才

　　3.2实习

　　大中专学生在毕业前进入企业进行实践性训练实习时间称为“实习期”

　　3.3见习

　　大中专学生在毕业后进入企业进行实践性训练见习时间称为“见习期”

　　4.职责

　　4.1综合管理部

　　4.1.1负责人员的招聘、选拔确定和管理

　　4.1.2对新进员工组织入厂培训

　　4.2用人部门

　　4.2.1对空缺职位提供《职位说明书》并提出人员需求申请

　　4.2.2必要时配合综合管理部共同对应聘者进行笔试和面试

　　4.2.3负责对新聘员工组织岗前培训及试用期满评估

　　5.培训

　　本程序所涉及的相关操作人员须接受本标准的培训

　　6.工作流程

　　6.1公司人力资源规划

　　根据公司发展战略确定人力资源发展五年发展规划

　　6.2人员需求调查

　　6.2.1人综合管理部每年11月份向各部门下发下年度《人员需求计划调查表》(附录A)全面了解人员需求数量、专业、学历、时间、能力等方面要求

　　6.2.2各部门依据综合管理部下发的《人员需求计划调查表》进行人员计划申报

　　6.2.3对于计划外需招聘职位由用人部门提交招聘申请报告和对应的职位说明书经公司主管领导审批后人力资源部另行核准

　　6.3人员需求分析

　　综合管理部根据公司年度生产经营计划、人力资源五年发展规划及各部门的《人员需求计划调查表》同时结合公司质量、环境、安全及相关方要求进行人员需求分析以确定年度人员招聘计划

　　6.4编制人员招聘计划

　　6.4.1综合管理部依据人员需求分析和公司发展规划对人员招募的要求编制“公司员工招聘计划”

　　6.4.2员工招聘计划经综合管理部负责人审定报公司分管领导审核并报总经理批准

　　6.4.3员工招聘计划在具体实施过程中应根据公司的经营发展实际作相应调整

　　6.5发布招聘信息

　　根据招聘计划分析目标人群确定招聘渠道(校园、社会、内部)并通过各种媒体(如：网络、邮件)发布招聘信息

　　6.6收集简历并初步筛选

　　6.6.1收集简历依据岗位说明书对简历进行初筛回绝不合格者

　　6.6.2请初筛简历后余下人员填写《职位申请表》(附件B)

　　6.6.3对于公司招收的应届大学毕业生均要求具备毕业证及学位证对于公司聘用的历届大学毕业生若工作经验丰富技能突出可以不具备学位证但必须提供毕业证

　　6.7组织面试或测试

　　6.7.1对于参加工人和服务类岗位的应聘人员由综合管理部组织面试(需要时进行笔试)对拟录用员工经综合管理部主管审核公司主管领导批准后办理入职手续

　　6.7.2对于学优的招聘由综合管理部组织面试(需要时进行笔试、测试)对拟录用的员工由综合管理部与其签订就业协议书并提交公司主管领导批准待学生毕业后持报到证办理入职手续

　　6.7.3对于其他社会招聘岗位由综合管理部组织并邀请用人部门领导与专业管理/技术人员共同进行面试(需要时进行笔试、测试)用人部门参加面试的人员必须为招聘岗位的上级或同岗位中经验较丰富的员工面试完成后综合管理部与用人部门对面试结果进行沟通对拟录用员工由综合管理部填写《员工入职审批表》(附录C)依次传递至用人部门负责人批准、综合管理部负责人批准、公司主管领导批准完成入职审批后由综合管理部通知员工办理入职手续

　　企业招聘过程注意事项

　　一、企业招聘过程中应注意什么

　　实务中一些企业习惯地认为招用员工是自己的事情，用谁不用谁单位有绝对的自主权，但实际上，虽然用人单位依法享有自主用人的权利，但同时招工录用行为也受着许多法律的约束。企业在招聘过程中应该注意以下几点：

　　1、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘广告中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为，应该注意加以避免。

　　2、不得招用童工或无合法证件的人员。招用不满16周岁的未成年人成为使用童工。《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人企业招聘过程注意事项企业招聘过程注意事项。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。求职者应该出示证明其身份的合法证件。无合法证件将无法确认员工身份、无法为其办理社会保险、无法签订劳动合同。这也是为了日后用人单位能够充分行使用工管理自主权提供有力的条件。

　　二、录用外国员工应注意什么

　　关于聘用外国员工程序的问题关于聘用外国人，需要注意以下几个方面：

　　1、关于外国人的界定：根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员企。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。

　　2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：(1)年满18周岁，身体健康;(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(3)无犯罪记录;(4)有确定的聘用单位;(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。

　　3、用人单位的义务：用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用;同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位与外国员工签订劳动合同事宜的处理：

　　(1)如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：

　　①与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。

　　②劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”

　　③用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、xxx门、交还该外国人的就业证和居留证件

　　(2)如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍系与总部建立，与用人单位建立的系劳务关系。经向劳动部门咨询，如系由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。

　　(3)关于用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律的问题，《外国人在中国就业管理规定》第二十六条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。